Personalentwicklung Führungsziele/Mitarbeiterführung

April 2024

PR-Gateway: Von Natur Events Ihrer Trainings/Eventagentur

Personalführung ist ein bewusster Prozess, der idealerweise klare Ziele hat.

Sind Ziele aber unklar oder fehlen sogar, verschenken Führungskräfte ihr Potenzial, Führung läuft dann ins Leere. Erfolg ist dann bestenfalls Zufall. Es gibt also allen Grund, sich als Führungskraft regelmäßig über seine Ziele Gedanken zu machen und zu überlegen:

Was ist zu tun?

Überraschend wenige Führungskräfte fragen sich allerdings regelmäßig, was ihre konkreten Ziele sind. Gefangen im Tagesgeschäft, fragen sich Führungskräfte häufig

wie etwas zu tun ist, selten,

was zu tun ist.

Klar ist auch, dass man nicht zu viele Ziele auf einmal angehen kann. Verzettelung in zu vielen unklaren und nicht priorisierten Zielen ist eine häufige Ursache für ausbleibenden Erfolg. Eine klare Priorisierung von Zielen ist also zwingend notwendig für erfolgreiche Führung.

Ein häufiger Grund für erfolgloses Management liegt im Unvermögen, die Entscheidungen von Menschen als Ursache von betriebswirtschaftlichen Größen zu verstehen, vorherzusagen und beeinflussen zu können. Umgekehrt sind es die erfolgreichsten Unternehmen und Führungskräfte, die Entscheidungen ihrer Kunden, Mitarbeiter, Investoren und anderer Zielgruppen am besten verstehen, vorhersagen und beeinflussen können.

Das führt zu folgender Erkenntnis:

Versteht man Führung als Beeinflussung des Erlebens und Verhaltens von Menschen in Organisationen, dann ist also immer dort Führung gefragt, wo betriebswirtschaftliche Ziele von diesen Menschen abhängen. Führungsziele müssen betriebswirtschaftliche Ziele berücksichtigen, werden selbst aber immer im Erleben und Verhalten von Menschen liegen.

Führungsziele liegen daher immer im Bereich des Verhaltens oder Erlebens von einzelnen Mitarbeitern oder Gruppen in Organisationen. Dabei gibt es Verhaltensweisen, die aufgebaut und verstärkt werden (Ziele im positiven Sinne, diese nennt man in der Psychologie Annäherungsziele), aber auch Verhaltensweisen, die verhindert oder zumindest vermindert werden (Ziele im negativen Sinne, man spricht von Vermeidungszielen).

Die Ziele verschiedener Führungskräfte in Bezug auf die Personalentwicklung sind dabei gar nicht so unterschiedlich. Unterschiede ergeben sich aus der Priorisierung von Zielen und daraus, ob Ziele überhaupt bewusst verfolgt werden.

Annäherungsziele im Verhalten der Mitarbeiter sind typischerweise:

-Eine höhere Arbeitsleistung,

-Mitwirken der Mitarbeiter an Innovationsprozessen wie z.B. dem Vorschlagswesen,

-Unterstützung von Veränderungsmaßnahmen und Verhaltensflexibilität,

-Entwicklung von Kompetenzen,

-(pünktliches) Erscheinen am Arbeitsplatz,

-Positives Sprechen über die Organisation im sozialen Umfeld,

-Angemessenes Repräsentieren der Organisation nach außen und

-Hohe Selbständigkeit bei der Arbeit.

Führungskräfte müssen sich aber auch um die Schattenseiten des Verhaltens von Mitarbeitern kümmern, diese verhindern oder zumindest eindämmen.

Typische Vermeidungsziele im Verhalten der Mitarbeiter sind:

-Reduzieren von Fluktuation,

-Eindämmen von arbeitsfremden Verhalten,

-Verhindern von Beziehungskonflikten ohne sachlichen Verbesserungsbeitrag,

-Sensibilität für Mobbing, Beleidigung und sexuelle Belästigung,

-Unterbindung der Verbreitung von Gerüchten,

-Sicherheit vor Geheimnisverrat,

-Sensibilisierung für die Verschwendung von Ressourcen,

-Vorgehen gegen Diskriminierung und

-Maßnahmen gegen Gesetzesverstöße, Vetternwirtschaft und Korruption.

Dazu sei kurz erwähnt, dass es natürlich zusätzlich eine Menge psychologische Annäherungsziele bei Mitarbeitern gibt. Diese "weichen" Ziele sind wichtig, da sie den "harten" Verhaltenszielen häufig vorgelagert sind.

Dabei ist etwa zu denken an

-Zufriedenheit,

-Vertrauen,

-Identifikation mit dem Unternehmen,

-Gute Laune am Arbeitsplatz und positives Teamklima,

-Zusammenhalt von Teams oder

-Arbeitsmotivation.

Es bestehen auch psychologische Vermeidungsziele, die es zu reduzieren gilt. Dazu gehören negative Emotionen und Motive, etwa empfundene Ungerechtigkeit, Stress- oder sogar Hassgefühle gegenüber Kollegen, Unternehmen und Führungspersonen.

Dieter Trollmann
Natur Events - Ihrer Agentur mit langjährigem Know-How für Ihr Teamevent, Incentive, Managementtraining, Teamtraining, Motivationstraining, Kommunikationstraining und Vertriebstraining in Frankfurt, im Rhein-Main-Gebiet, in Hessen, Deutschland und Europa!
Mit unserer Leidenschaft für Mensch und Natur bieten wir von Natur Events für Unternehmen jeder Größe, deren Führungskräfte und Mitarbeiter individuell abgestimmte Events, Incentives im In- und Ausland sowie Trainings mit sichtbarem und langanhaltendem Erfolg. Wir sorgen für Abenteuer, die bewegen und Begegnungen, die prägen! Nichts bringt Menschen mehr zusammen als positive Emotionen, gemeinsam gemeisterte Herausforderungen und gelebtes Vertrauen!
Auf unserer Internetseite geben wir Ihnen einen Überblick über unsere Angebote und Leistungen.
Alle Vorschläge werden selbstverständlich in ihrer Art und Umfang komplett auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten : sie dienen in erster Linie dafür, Ihnen ein Gefühl für unsere Leistungen zu vermitteln.
Natur Events e.K.
Dieter Trollmann
Mörikestr. 1
65795 Hattersheim
trollmann@naturevents.eu
06145 9329940
http://www.naturevents.eu

(Weitere interessante Hessen News, Infos & Tipps gibt es hier.)

Zitiert aus der Veröffentlichung des Autors >> PR-Gateway << auf http://www.freie-pressemitteilungen.de. Haftungsausschluss: Freie-PresseMitteilungen.de / dieses News-Portal distanzieren sich von dem Inhalt der News / Pressemitteilung und machen sich den Inhalt nicht zu eigen!

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Personalführung ist ein bewusster Prozess, der idealerweise klare Ziele hat.

Sind Ziele aber unklar oder fehlen sogar, verschenken Führungskräfte ihr Potenzial, Führung läuft dann ins Leere. Erfolg ist dann bestenfalls Zufall. Es gibt also allen Grund, sich als Führungskraft regelmäßig über seine Ziele Gedanken zu machen und zu überlegen:

Was ist zu tun?

Überraschend wenige Führungskräfte fragen sich allerdings regelmäßig, was ihre konkreten Ziele sind. Gefangen im Tagesgeschäft, fragen sich Führungskräfte häufig

wie etwas zu tun ist, selten,

was zu tun ist.

Klar ist auch, dass man nicht zu viele Ziele auf einmal angehen kann. Verzettelung in zu vielen unklaren und nicht priorisierten Zielen ist eine häufige Ursache für ausbleibenden Erfolg. Eine klare Priorisierung von Zielen ist also zwingend notwendig für erfolgreiche Führung.

Ein häufiger Grund für erfolgloses Management liegt im Unvermögen, die Entscheidungen von Menschen als Ursache von betriebswirtschaftlichen Größen zu verstehen, vorherzusagen und beeinflussen zu können. Umgekehrt sind es die erfolgreichsten Unternehmen und Führungskräfte, die Entscheidungen ihrer Kunden, Mitarbeiter, Investoren und anderer Zielgruppen am besten verstehen, vorhersagen und beeinflussen können.

Das führt zu folgender Erkenntnis:

Versteht man Führung als Beeinflussung des Erlebens und Verhaltens von Menschen in Organisationen, dann ist also immer dort Führung gefragt, wo betriebswirtschaftliche Ziele von diesen Menschen abhängen. Führungsziele müssen betriebswirtschaftliche Ziele berücksichtigen, werden selbst aber immer im Erleben und Verhalten von Menschen liegen.

Führungsziele liegen daher immer im Bereich des Verhaltens oder Erlebens von einzelnen Mitarbeitern oder Gruppen in Organisationen. Dabei gibt es Verhaltensweisen, die aufgebaut und verstärkt werden (Ziele im positiven Sinne, diese nennt man in der Psychologie Annäherungsziele), aber auch Verhaltensweisen, die verhindert oder zumindest vermindert werden (Ziele im negativen Sinne, man spricht von Vermeidungszielen).

Die Ziele verschiedener Führungskräfte in Bezug auf die Personalentwicklung sind dabei gar nicht so unterschiedlich. Unterschiede ergeben sich aus der Priorisierung von Zielen und daraus, ob Ziele überhaupt bewusst verfolgt werden.

Annäherungsziele im Verhalten der Mitarbeiter sind typischerweise:

-Eine höhere Arbeitsleistung,

-Mitwirken der Mitarbeiter an Innovationsprozessen wie z.B. dem Vorschlagswesen,

-Unterstützung von Veränderungsmaßnahmen und Verhaltensflexibilität,

-Entwicklung von Kompetenzen,

-(pünktliches) Erscheinen am Arbeitsplatz,

-Positives Sprechen über die Organisation im sozialen Umfeld,

-Angemessenes Repräsentieren der Organisation nach außen und

-Hohe Selbständigkeit bei der Arbeit.

Führungskräfte müssen sich aber auch um die Schattenseiten des Verhaltens von Mitarbeitern kümmern, diese verhindern oder zumindest eindämmen.

Typische Vermeidungsziele im Verhalten der Mitarbeiter sind:

-Reduzieren von Fluktuation,

-Eindämmen von arbeitsfremden Verhalten,

-Verhindern von Beziehungskonflikten ohne sachlichen Verbesserungsbeitrag,

-Sensibilität für Mobbing, Beleidigung und sexuelle Belästigung,

-Unterbindung der Verbreitung von Gerüchten,

-Sicherheit vor Geheimnisverrat,

-Sensibilisierung für die Verschwendung von Ressourcen,

-Vorgehen gegen Diskriminierung und

-Maßnahmen gegen Gesetzesverstöße, Vetternwirtschaft und Korruption.

Dazu sei kurz erwähnt, dass es natürlich zusätzlich eine Menge psychologische Annäherungsziele bei Mitarbeitern gibt. Diese "weichen" Ziele sind wichtig, da sie den "harten" Verhaltenszielen häufig vorgelagert sind.

Dabei ist etwa zu denken an

-Zufriedenheit,

-Vertrauen,

-Identifikation mit dem Unternehmen,

-Gute Laune am Arbeitsplatz und positives Teamklima,

-Zusammenhalt von Teams oder

-Arbeitsmotivation.

Es bestehen auch psychologische Vermeidungsziele, die es zu reduzieren gilt. Dazu gehören negative Emotionen und Motive, etwa empfundene Ungerechtigkeit, Stress- oder sogar Hassgefühle gegenüber Kollegen, Unternehmen und Führungspersonen.

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